Föreställ dig: Du har just avslutat en intervju och känner dig nöjd – kandidaten nickade, log och svarade artigt. Men några månader senare inser du att personen inte alls passar i rollen. Vad gick fel? Att anställa rätt person är en av de viktigaste – och svåraste – uppgifter en chef har. Ändå gör många samma misstag i intervjuer, gång på gång. Här är fem vanliga fallgropar – och hur du undviker dem.
1. Du lyssnar inte – du intervjuar dig själv
De flesta kandidater har redan läst på om företaget. Ändå börjar många chefer med en lång monolog om företagets historia, värderingar och prestationer: ”Vi grundades 1998, vi har växt 200 procent, och vi är en familj här…” Kandidaten nickar, men tiden rinner ut innan du hinner lära känna hen.
Så gör du istället: Vänd på det. Ställ en fråga som sätter kandidaten i centrum: ”Hur skulle du beskriva vad vi gör – och vad lockade dig att söka?” Detta skapar ett samtal och ger dig insikt i kandidatens engagemang och förståelse. Genom att lyssna aktivt får du svar på frågor du inte ens visste att du borde ställa.
”Kan du berätta om en situation där du bidrog med något unikt till ett team? Vad gjorde du, och vad blev resultatet?” En sådan fråga avslöjar både deras erfarenhet och hur de resonerar.
2. Drömjobbet som spricker i verkligheten
En intervju är inte ett säljmöte. Att måla upp en förskönad bild av jobbet kan locka fel kandidat, och vara slöseri med tid. Medan en ärlig beskrivning av både möjligheter och utmaningar ger dig en bättre matchning.
Så gör du istället: Som chef har du ett starkt egenintresse i att kandidaten faktiskt kan hantera de problem och frågeställningar som är aktuella i rollen. Berätta därför öppet om tuffa deadlines, interna processutmaningar eller andra svårigheter.Ta ett konkret exempel: ett team ska snart in i en period med mycket högt tempo på grund av en systemomläggning. Det kan låta som ett avskräckande problem – men för rätt person är det en möjlighet att visa att de kan hålla ihop arbetet under press. Många kandidater som trivs med utmaningar kommer att svara positivt – och kanske börja berätta om liknande situationer de hanterat tidigare. Då får du både en realistisk bild av vad de klarar och en tydlig indikation på hur de kommer att bidra.
3. När rummet får frysgrader
Föreställ dig en kandidat som kommer in i ett konferensrum där lamporna är starka, stolarna står i en rad som vid en förhörssituation, och chefen sitter med armarna i kors och stirrar på datorn innan intervjun börjar. Inga hälsningsord, ingen presentation, bara: ”Okej, vi kör. Berätta om dig själv.”
Det här kan fungera för vissa – de som är vana vid hårda miljöer och snabbt kan prestera under press. Men många tappar omedelbart fotfästet och börjar svara kort, utan att våga visa sin personlighet. Resultatet blir en ytlig bild som gör det svårt att avgöra om personen verkligen passar.
Så gör du istället: En vänlig start behöver inte ta mer än en minut: ett handslag, ett tack för att kandidaten kom, och en kort genomgång av hur samtalet är upplagt. Det kan vara skillnaden mellan en stel tystnad och ett levande, insiktsfullt samtal. Och att bjuda på en kaffe gör större skillnad än du tror!
4. Stress-smitta och tidsbrist
Kommer du stressad från ett möte, sneglar på klockan och bläddrar i CV:t under intervjun? Det märks. Kandidaten känner din stress, svarar kortare och samtalet blir ytligt. Rekrytering är en av de mest avgörande investeringarna i en organisation – en felrekrytering kostar tid, pengar och energi.
Så gör du istället: Gör ett snävare urval redan vid CV-granskningen och lägg mer tid på varje intervju. Ge dig själv marginaler: ta en kvarts paus innan, sätt mobilen på ljudlöst och fokusera fullt ut. Det kan, beroende på vad det är för tjänst, löna sig att träffa färre kandidater, men ha längre, mer fokuserade samtal.
Förbered en checklista med tre nyckelfrågor kopplade till rollen, t.ex.: ”Berätta om en situation där du hanterade en konflikt i ett team. Hur gick du tillväga?” Detta håller samtalet strukturerat och ger dig jämförbara svar från alla kandidater.
5. Chef på fel stol
Du har en nyckelposition i din organisation. Du vet vart ni är på väg och har bättre överblick än någon annan. Att vara en skicklig företagsledare är dock inte samma sak som att vara en skicklig rekryterare. Om det är en stor och viktig rekrytering kommer du dessutom att behöva lägga tid på den som du hade kunnat använda bättre.
Så gör du istället: Ta in en bra rekryterare. De har en rad specialistkompetenser: de vet hur man formulerar frågor som avslöjar mer än det uppenbara, hur man tolkar icke-verbal kommunikation, och hur man jämför kandidater utifrån fördefinierade kriterier utan att låta fördomar styra. De kan också läsa mellan raderna i ett CV och få fram relevanta exempel från tidigare erfarenheter. Rekryterare kan också ha den typ av samtal med dig som krävs för att de ska förstå vad du behöver få ut av en ny medarbetare.
Du kan också samarbeta med en erfaren person i nätverket som kan sitta med som neutral part. Det handlar inte om att frånta chefen inflytande, utan om att tillföra den expertis som krävs för att öka träffsäkerheten. I många fall kan det vara just kombinationen av chefens insyn i verksamheten och rekryterarens metodik som ger bäst resultat.
Vanliga misstag när mycket står på spel
Även när alla grundläggande misstag undviks finns det fallgropar som blir extra tydliga vid viktiga och känsliga rekryteringar. När mycket står på spel är det lätt att chefer överanalyserar varje svar och fastnar i små detaljer, vilket kan leda till att magkänslan påverkar bedömningen mer än de objektiva kriterierna.
Tekniska kvalifikationer är viktiga, men kulturell passform och arbetsstil kan vara avgörande för om kandidaten verkligen kommer att fungera i teamet. Dessutom kan chefens egen prestige och önskan att visa omvärlden framgång färga tolkningen av svaren, så att man ser vad man vill se snarare än vad som faktiskt framkommer. För att få en rättvis bild behöver man triangulera informationen – låta flera personer bedöma kandidaten, använda praktiska övningar eller case och kombinera med referenskontroller. Kandidater som pressas hårt av själva situationen kan också prestera sämre än de egentligen skulle göra i arbetsvardagen, så det är viktigt att skapa tillfällen där de kan visa sin verkliga kompetens på ett naturligt sätt.
Slutligen kan beslutspress göra att man fattar förhastade slutsatser, och där kan ett extra samtal eller en diskussion med teamet ge avgörande perspektiv.
Fyra chefer delar sina framgångsrecept
”Jag brukar alltid låta kandidaten träffa någon från teamet innan vi avslutar intervjun,” säger Lina 39, V på ett design- och reklambolag. ”Det ger både kandidaten och teamet en chans att känna av kemi och arbetsklimat. Jag har sett många fall där tekniska färdigheter funnits, men personligheten inte alls passade – och då hade vi sparat mycket tid om vi inkluderat teamet tidigare.”
Pete 46, fabrikschef inom livsmedelsproduktion, lyfter vikten av att ge kandidater möjlighet att visa problemlösningsförmåga i praktiken: ”Istället för bara frågor i intervjun ger jag ibland små case eller rollspel. Det kan vara att planera en liten produktionsändring eller lösa en konflikt i teamet. Då ser man hur de agerar i verkliga situationer – och det säger mer än alla CV:n i världen.”
”Jag försöker alltid fånga kandidaternas motivationsdrivkrafter,” säger Sara 34, grundare av ett fintech-startup. ”Ibland är det pengar, ibland är det utvecklingsmöjligheter, och ibland är det teamet. Jag ställer frågor som ’Vad skulle få dig att känna dig riktigt stolt i den här rollen efter ett år?’ Det hjälper oss att förstå långsiktig matchning och engagemang.”
Slutligen betonar Anders 51, HR-ansvarig på ett byggföretag, värdet av tydlig struktur: ”Jag har en mall för varje intervju som går igenom både kompetens och beteende, men också en punkt där kandidaten får berätta om sina egna idéer för rollen. Det gör att man ser kreativitet, initiativförmåga och hur självständig personen kan vara – saker som ofta avgör framgång på jobbet.
Att rekrytera rätt är en konst, men med rätt förberedelser kan du undvika de vanligaste misstagen. Börja med att lyssna aktivt, var ärlig om rollen, skapa en välkomnande miljö, ge dig själv tid och ta hjälp när det behövs. Nästa gång du håller en intervju, använd dessa tips för att hitta personen som inte bara passar – utan lyfter – ditt team.
